健康中原的宏伟蓝图，离不开医学科技工作者的辛勤耕耘。他们职业心理的健康与平衡，不仅影响着当下医疗服务的品质与科研创新的步伐，更维系着整个医学人才队伍的未来与稳定。当前，我国卫生健康事业正从以治病为中心转向以人民健康为中心。医学科技工作者集临床照护、科研攻关、教学育人、科室管理等多重角色于一身，承受着复合型情绪压力。如何破解高职业认同与高身心耗竭的撕裂困境，构建系统性职业幸福感提升体系，成为卫生健康事业高质量发展值得关注的议题。
一、现状扫描：情绪劳动双轨并行，职业幸福感两极分化
近期一项专项调查覆盖郑州、开封、洛阳等多地，回收有效问卷538份。本次调查对象涵盖各级医院、高校医学院、科研院所和医药企业的临床、护理、科研、教学人员。样本中本科及以上学历占94.23%，中级职称占54.65%，30至39岁青年骨干占65.24%，医院工作者占67.29%。结构与河南省医学科技人才队伍实际构成高度契合。调查中的医学科技工作者普遍承受中等偏高的情绪劳动。职业幸福感呈现双峰双谷结构性分化。30至39岁、工龄5至9年的中青年骨干成为职业耗竭高风险群体。
（一）情绪劳动：深层扮演占优，表层扮演隐忧犹存
情绪劳动是个体为展现组织期望情绪而对自身感受进行管理的过程。它分为两种核心策略：深层扮演和表层扮演。深层扮演指通过认知重构使内心感受与表达情绪一致。表层扮演指抑制真实感受、假装表现要求情绪。
调查显示，医学科技工作者深层扮演平均分为3.49，满分5分，显著高于表层扮演的3.27分。这一积极信号表明，多数从业者已将共情、真诚内化为职业素养，他们通过认知重构等内在调节方式满足工作要求，而非简单伪装情绪。这与医学教育强调的医者仁心理念高度契合。
图1 河南省医学科技工作者情绪劳动策略得分对比
数据来源：本研究2026年河南省医学科技工作者调研数据（n=538）
但表层扮演的普遍存在仍构成重要风险隐患。面对服务对象时掩饰真实情感一项得分高达3.41，是表层扮演最突出的表现。从群体差异看，呈现清晰的年龄梯度：30岁以下组表层扮演得分3.45，比50岁以上组的2.98高出15.8%；工作5年以内、5至9年群体的表层扮演得分明显高于工作20年以上群体。青年工作者因经验不足、职业认同尚未稳固，更易在医患冲突、不良预后告知等高压场景中诉诸情绪伪装。长期累积易引发情绪耗竭。
值得警惕的是女性群体的高认同－高耗损撕裂状态。女性深层扮演得分3.53，高于男性的3.39。但女性身心健康维度得分3.67，显著高于男性的3.43。工作压力与耗竭同样呈女性更高。这反映出女性医学科技工作者在职业发展之外，还承受着家庭照顾责任的双重挤压。
图2 表层扮演的群体差异对比
数据来源：本研究2026年河南省医学科技工作者调研数据（n=538）
（二）职业幸福感：双峰双谷凸显结构性短板
调研数据显示，医学科技工作者总体职业幸福感得分为3.51，满分5分，处于中等偏上区间。但内部维度分化严重，呈现鲜明的双峰双谷格局。
图3 河南省医学科技工作者职业幸福感各维度得分分布
注：医患关系与环境维度中，“医患关系满意度”题项得分2.96，为全局唯一低于3分的指标。负向指标得分越高表示状况越差。数据来源：本研究2026年河南省医学科技工作者调研数据（n=538）
1. 两大高峰（核心支撑）
组织支持感3.90分。其中家人朋友支持4.04分，领导支持3.95分，同事支持3.93分，均处于较高水平。这体现了河南地域文化中重人际、重团队的特点，构成职业心理安全的重要缓冲垫。职业认同与成就感3.51分，其中职业神圣感得分3.58，成为支撑从业者抵御压力的内在精神支柱。
2. 两大深谷（显著短板）
虽然医患关系与环境维度整体得分为3.40，但其中核心题项“医患关系满意度”仅为2.96，是全局唯一低于3分的指标，这反映出办公环境、进修机会等硬件条件已得到明显改善，但医患信任修复仍是亟待解决的核心难题。付出收入公平感3.19分。仅31.9%的受访者认为付出与收入成正比，折射出薪酬激励体系与劳动价值不匹配的结构性矛盾。
3. 隐性痛点（普遍危机）
身心健康恶化问题突出，亚健康状态得分达3.60，超六成受访者自觉身体处于亚健康。工作压力得分3.37，工作累到没有精力做喜欢的事成为普遍心声。
（三）高风险群体：三类“高压锅”需重点关注
表1 重点高风险群体职业幸福感核心指标对比表（M）
数据来源：本研究2026年河南省医学科技工作者调研数据（n=538）。
1. 30至39岁中青年骨干：处于临床进阶、科研产出、职称晋升、育儿养老四重压力叠加峰顶。身心健康得分3.65，工作压力得分3.41，均为各年龄组最高，堪称职业健康的“高压锅”。
2. 女性工作者：身心健康状况最差，得分3.67，工作压力显著高于男性。同时面临职业发展玻璃天花板和家庭照料的双重负担。
3. 月收入≤3000元群体：在收入公平感3.02分、医患关系满意度2.87分、职业幸福感总分3.37分等所有维度均处于洼地，是幸福感最低的弱势群体。
二、风险内核：表层扮演侵蚀幸福感，组织支持是最强保护因素
调研数据显示，医学科技工作者职业幸福感的短板，并非单纯的个体心理问题，而是情绪劳动策略差异与结构性矛盾叠加的结果。
（一）情绪劳动的“失血－造血”双重机制
表层扮演如同“心理化石燃料”，短期内能满足工作要求，长期却排放大量心理污染。相关分析显示，表层扮演与工作压力耗竭呈中等强度正相关，r=0.32；与身心健康问题接近中等强度正相关，r=0.27。回归分析进一步证实，表层扮演每增加一个标准差，职业幸福感就相应降低0.175个标准差。这一负向预测作用在控制人口学变量后依然高度显著。
与之形成鲜明对照的是，深层扮演具有“造血”功能。深层扮演与职业幸福感呈显著正相关，r=0.32，且其增益效应在量级上超越表层扮演的损耗效应。其核心机制在于认知重构。当工作者将患者的愤怒解读为因病痛恐惧而非针对个人时，消耗心力的情绪场景转化为展现专业价值、体验职业成就感的契机，实现心理资源的补充而非净损失。
（二）组织支持的枢纽－缓冲双重角色
多元回归分析揭示了一个关键发现。纳入组织支持变量后，模型对职业幸福感的解释力从22.8%跃升至41.0%，增幅达18.2个百分点。这意味着组织支持是影响职业幸福感的最强因素，其重要性甚至超过情绪劳动策略本身。
组织支持同时扮演着枢纽和缓冲双重角色。作为枢纽，它部分中介了情绪劳动对幸福感的影响。深层扮演能增强组织支持感知，而表层扮演会削弱这种感知。作为缓冲，它能大幅削减表层扮演的伤害。在高组织支持下，表层扮演对职业幸福感的负向作用可削减近三分之二。
但当前的组织支持存在软硬失衡的结构性弱点。主要依赖领导、同事、家人的人际温情，而体现制度层面的管理公平、薪酬公正、晋升透明等刚性支持明显滞后。这种依赖个人化因素的支持体系稳定性差，难以形成可持续的保护屏障。
图4 职业幸福感影响因素解释力对比，分层回归R²
数据来源：本研究2026年河南省医学科技工作者调研数据（n=538）。
（三）四大深层结构性矛盾
医患关系的制度性信任赤字。优质医疗资源供需矛盾导致门诊时间严重不足。医疗纠纷处理机制不完善，负面事件碎片化传播加剧对立，形成不信任—防御—更不信任的恶性循环。
付出与回报的结构性失衡。薪酬体系未能充分体现情绪劳动和智力劳动价值。职称晋升通道狭窄，大型公立医院高级职称岗位高度饱和。中青年骨干长期处于高强度考核压力下。
情绪劳动的管理缺位。多数医疗机构未将情绪劳动纳入人力资源管理体系，将情绪调节视为个人修养问题。心理健康服务仅停留在年度体检层面，缺乏靶向干预和危机干预机制。
职业伦理的异化风险。圣徒式奉献的职业叙事使得从业者不敢表露疲惫、拒绝额外工作。职业神圣感从激励力量异化为道德枷锁，加剧身心耗竭。
三、系统破局：从个体硬扛走向制度赋能
破解医学科技工作者的情绪劳动困境，不能仅靠加强心理疏导这类泛泛之策，更不能让工作者在医者能自医的道德高地上独自硬扛。必须推动个体赋能、组织重塑、政策护航三圈层联动，构建制度保障－组织支撑－个体自主的立体化提升体系。
（一）政策层面：强化顶层设计，筑牢制度保障根基
推动医患关系法治化治理。出台地方层面的医患纠纷预防与处理条例，强化第三方调解委员会的权威性，缩短纠纷解决周期。建立医闹行为联合惩戒机制，将暴力伤医、恶意滋事者纳入信用黑名单。联合宣传部门制定医疗事件报道规范，开展豫见最美医学科学家等品牌活动，营造尊医重卫的社会氛围。
完善薪酬与职业发展制度。建立以劳动价值为导向的薪酬体系，向高风险、高负荷、基层一线岗位倾斜。将情绪劳动、教学工作、公共卫生服务纳入绩效考核指标。推行多轨道职业发展体系，分设临床、科研、教学、管理四条晋升通道。适当增加基层医疗机构高级职称岗位比例。
健全权益保障长效机制。严格落实关于建立保护关心爱护医务人员长效机制的指导意见，将医务人员休息休假权、职业安全权纳入医院等级评审和公立医院绩效考核约束性指标。设立专项心理健康专项财政预算，成立省级医卫人员心理健康指导中心，统筹全省培训、督导与危机干预工作。
（二）组织层面：从人际温情升级为制度保障
推行关怀型领导力建设。将关怀型领导力纳入管理干部核心胜任力模型和年度考评。要求管理者每月开展一对一不设议程的谈心谈话。对遭受医患纠纷打击的员工第一时间提供法律支持和心理疏导，而非首先追责。建立即时正向认可机制，及时肯定员工付出。
建立科学的工作负荷调控机制。利用信息化手段构建过劳预警系统，当员工连续超时工作或值班过频时，自动触发人力资源调配干预。推行时间银行制度，加班时间可置换未来休假。为临床医务人员配备足额行政辅助人员和医疗文书员，将其从非核心事务中解放出来。试行科研假、充电假，允许员工在完成阶段性高强度工作后整块时间休整。
建设嵌入式三级心理健康服务体系。一级预防为全员年度心理体检，使用PHQ-9、MBI等量表筛查。二级预防针对30至39岁、高表层扮演者等高危群体，开展小组心理干预和正念减压课程。三级预防与专业精神卫生机构建立绿色通道，为确诊心理疾病的员工提供保密治疗和职业保护。每个单位开通7×24小时免费心理咨询热线，保障服务绝对私密。
（三）个体层面：从被动忍受转向主动管理
构建阶梯式情绪智力培训体系。将情绪智力培训纳入住院医师规范化培训和继续教育必修模块。初级培训聚焦情绪觉察与命名，帮助识别自身情绪信号。中级培训教授认知重评、共情练习等深层扮演技巧。高级培训培养策略性情绪选择能力，引导合理设置情感边界。
推广正念减压与自我关怀实践。在全省医疗机构培养正念减压内训师，开设每周一次、持续8周的标准课程。推广三分钟自我关怀日志等微型练习，引导员工在工作间隙进行自我调节。破除求助即软弱的偏见，鼓励院领导、科室主任带头分享心理调适经验。
培育积极应对方式与社会支持网络。通过团体辅导帮助员工掌握问题聚焦和情绪聚焦的积极应对策略。支持组建跨科室的运动、艺术、读书等社团，增强归属感与同伴支持。引导员工建立工作与生活的边界，避免长期超负荷工作。
结语
健康中原建设，归根结底要靠人的支撑。本次调查所揭示的核心规律——深层扮演有助于增进幸福，表层扮演容易损耗幸福，而组织支持是最为关键的保护因素——为我们系统施策提供了明确的着力方向。我们建议，将个体层面的情绪智力培育、组织层面的制度保障、政策与社会层面的系统治理有机结合起来，协同推进，让广大医学科技工作者迈向更加可持续的卓越发展之路，从而为健康中原建设筑牢温厚而坚实的人才根基。
【作者：王璐，李颜含，张佳佳，张洁，王迪，郭文治 单位：郑州大学第一附属医院 本文为河南省科协2026年度科技决策咨询研究课题（编号SKXJCZX-2026-128B）阶段性成果】
参考文献
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